مربیگری چیست؟

مربیگری در محیط کار نوعی شیوه گفتگوست که فردی با فرد دیگر دارد. فردی که در نقش مربی است،به دنبال ایجاد گفت وگویی است که به سود طرف مقابل باشد و یادگیری و پیشرفت را برای هر دو طرف به دنبال داشته باشد. زمان و مکان در تعیین گفتگوها به عنوان مربیگری یا غیرآن مهم نیست.

مربیگری نوعی روش گفت وگوی غیر دستوری است که افراد را تشویق میکند خودشان فکر کنند و تصمیم بگیرند. یک مربی موثر از سطوح بالایی از مهارت های کلیدی نظیر گوش دادن،سوال کردن و باز خورد استفاده میکند. وقتی مدیران کارکنان را به طور موثری مربیگری میکنند،تاثیر مثبتی برعملکرد،انگیزش و پیشرفت مداوم آن ها خواهند گذاشت. از مزایای مربیگری برای مدیران آزادسازی زمانی میباشد.

توانایی مربیگری افراد در محیط کار برای هر مدیری یک صلاحیت کلیدی است، مربیگری بر پایه تاثیری که دارد تعریف می شود.

برای تشخیص اینکه یک مکالمه،گفتگوی مربیگری است یا خیر:

1. آیا تمرکز گفتگو بیشتر بر مراجع است؟

2. آیا نگرش مربی به مراجع مثبت است؟

3. آیا مربی از مهارت های گوش دادن،پرسشگری و بازخورد استفاده میکند؟

4. آیا مراجع بعد از پایان جلسه مربیگری به آن فکر میکندواز بازخوردهای آن سود می برد؟

5. آیا این گفت وگو کمک میکند که فرد به شیوه دیگری بیندیشد بیاموزد و عمل کند؟

مربیگری اغلب مانند کاتالیزوری است که به تفکر عمیقتر یا فهم غنی تر از یک موضوع منجرمیشود، که نهایتا فرد بهترین تصمیماتش را خواهد گرفت.

بنابراین بهترین داور برای تشخیص اینکه آیا یک گفتگوی موثر مربیگری صورت گرفته است یا نه،خود مراجع اند،نه کسی که سعی میکندنقش مربی را به عهده داشته باشد.

چرا مربیگری در محیط کار موثراست؟

مربیگری موثر، عملکرد افراد را اصلاح میکندهمچنین آن ها را ترغیب میکندکه خودشان بیندیشند،اقدام کنندو در نهایت چیزی یادبگیرند.

مدیران باید بتوانند استعدادها و خروجی های افراد را گسترش دهند،اما نه با افزایش کنترل و نظارت. مدیرانی که مربیگری میکنند کمی دقیق تر گوش می کنند، بیشتر سوال می کنند و دیگران را ترغیب می کنند که خودشان بیندیشند و به آن عمل کنند.

چگونه مربیگری در محیط کار موثر است؟ 

وقتی کسی را مربیگری می کنیم،این نکته را مدنظر قرار میدهیم که آن ها به واسطه تشویق های ما،توانایی انجام کارهای خودشان را پیدا میکنند،

بنابراین سوالاتی نظیر این مطرح میکنیم:

-گزینه های شما چیست؟

-چه چیزی باید اتفاق بیفتد؟

-شما میخواهید چه کاری انجام دهید؟

این تغییرساده یعنی حرکت از مشاوره دادن به پرسیدن درباره اینکه آنها میخواهند چه کاری انجام دهند،در کانون شیوه مدیریت برمبنای مربیگری قرار دارد.

مشارکت تعهد می آفریند.

وقتی افرادکاری را خودشان انجام میدهند،بیشتر درگیرآن میشوند. برعکس،اگربه کسی بگوییم که کاری را انجام دهد و نتواند از عهده انجام آن برآید،احتمالا احساس مسولیت کمتری درقبال این شکست خواهد داشت.

شیوه مستقیم(دستوری) یا شیوه غیرمستقیم(خودراهبر) تفاوت در چیست؟

وقتی مدیری همکارانش را مربیگری می کند،آن ها را ترغیب می کندتا متکی به خود باشند.

مثلا گاهی به جای«من میدانم کارهاچگونه بایدانجام شود»به اینکه«آن ها میدانندکارها چگونه باید انجام شود»

   دستوری:                                                          

من میدانم چگونه

من به تو میگویم

از دستورالعمل پیروی کن

   خودراهبر:

تو میدانی چگونه

از تو میپرسم

تو تصمیم میگیری

تعریف مربیگری چندان ساده و راحت نیست.اتفاقا می تواند بسیارچالش برانگیز باشد.یک مدیر میتواند تا زمانی که پرشور و اشتیاق است کارکنانش را به طور غیرمستقیم تحت تاثیر قرار دهد.

مثلا:بالحن مقتدرانه: بله درست است،من کاملا میفهمم که شما چه میگویید.فقط باید بدانم تصمیم گرفتید چه کاری انجام دهید.

فردی سرسخت یا یک خرس عروسکی ملوس! درجایگاه یک مربی یکی از اینها میتوانید باشید.

اینکه چقدر ملایمت لازم است بستگی به شخص و شرایط دارد.نهایتا این شما هستید که باید تصمیم بگیرید.

اگرچه مربیگری میتواند صمیمانه،اشتیاق برانگیز و دوستانه باشد، مهمتر این است کسی را که مربیگری میکنید به گفتگو با شما علاقه مند شده باشد.

تفاوت منتورینگ و مربیگری؟

منتورینگ در محیط کاردرراستای حمایت گسترده از وضعیت شما،به ویژه پیشرفت کلی در شغلتان عمل میکند.به طور سنتی منتور به سبب داشتن دانش و مهارتهای مرتبط باکار،راهنمایی دانا در نظر گرفته میشود.درمحیط کار منتور به سبب تجربه حرفه ای اش احتمالا داستان هایی میگوید و پیشنهادهایی ارائه میدهد یا توصیه هایی میکند که به وضوح میتواند کمک کننده باشد

به نظر میرسدمنتورینگ بیشتر فعالیتی مستقیم است.

چه زمانی روش دستوری مستقیم به کار می آید؟

شیوه دستوری مستقیم اشکالی ندارد و حتی گاهی بهترین رویکرد است. به خاطر داشته باشید که شما نمیتوانید دانش را مربیگری کنید، شاید همکاران شما هیچ اطلاعات یا تجربه ای برای حل مسائل خودشان نداشته باشند.شاید لازم است بدانند داده های مورد نیازشان را درکجای سیستم میتوانند پیدا کنند، اینکه از خودشان بپرسید فکر میکنند کجا میتوانند آن ها را پیدا کنند، کار بی فایده ای است.

وقتی روش دستوری مستقیم کمتر کار میکند.

اینکه دائما از روش مستقیم استفاده شود، روش غیرمنعطفی است که به مرور زمان مشکلاتی را برای مدیر به وجود می آورد. افرادی که همیشه باید به آن ها گفته شود چه کارهایی را انجام دهند،چیز موثری یاد نمیگیرند و به طور بالقوه بی حوصله بی انگیزه و راکد میشوند. از آنجایی که به فکرکردن تشویق نمیشوند،ممکن است وابسته و حتی تنبل شوند ودائما از مدیرراهنمایی بخواهند،درنتیجه مادامی که احساس توانمندی کارکنان کاهش میابد،مرددتر میشوندو اعتمادبه نفس لازم را  جهت اقدام کردن از دست میدهند.

آنها از دستورات مستقیم تبعیت میکنند،اما ممکن است علاقه ای به راه حل های مدیرشان نداشته باشند(بسیار خب!من این کار را انجام میدهم،چون شما از من خواسته ایدفاما میدانم که فایده ای نخواهد داشت)

وقتی شما مثل والدین کارکنانتان باشید،آنها هم میتوانند مثل کودکان رفتار کنند.

وقتی مدیری دائما درحال ارائه راه حل است،رابطه او و کارمندانش به رابطه والد-فرزندی تبدیل میشود.

این شیوه موجب وابستگی کارمندان به مدیر میشود.

مفید بودن همیشه کمک کننده نیست!

درکمال تعجب،هرچند ممکن است مدیران احساس کنند که دارند به گروه خود کمک میکنند، درعمل راه سقوط را هموار میکنند.

به مرور انتظارات کارمندان از مدیر افزایش میابد و از آنها انتظار میرود که تمام مسائل را حل کنند و همه راهها را داشته باشند،درصورتی که اغلب چنین چیزی غیرممکن است،در نتیجه مدیران زمان کمتری برای تمرکز بروظایف اصلی خود خواهند داشت.