چكيده
هدف اين پژوهش كشف پيش بيني پذيري تمايل به ترك خدمت كاركنان توسط توانمندسازي آنان از طريق متغيرهاي واسطه ي اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليلرفتگي است. براي سنجش متغيرها، از پرسشنامه هاي استاندارد استفاده شد. براي جمع آوري داده ها، نمونه گيري به صورت تصادفي طبقه اي از جامعه ي كاركنان سازمان مركزي جهاد كشاورزي خراسان رضوي انجام شد. نتايج همبستگي پيرسون بيانگر همبستگي قابل قبول ميان كليه ي متغيرها بوده و يافته هاي به دست آمده به روش تحليل مسير با نرم افزار ليزرل نشان مي دهد كه توانمندسازي مي تواند از طريق اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي، تمايل به ترك خدمت كاركنان را پيش بيني كند و از اين ميان، تحليل رفتگي، متغير واسطه ي قدرتمندتري براي پيش بيني اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان است.
مقدمه
به گفته ی لالر (۱۹۹۶)، امروزه بسیاری از مدیران دریافته اند که مزیت رقابتی پایدار سازمان ها، در گرو سرمایه های انسانی و کارکنانی است که با کارشان عجین شوند و نیل به اهداف سازمان را با تحقق اهداف فردی خود همسو بدانند تا مجموعه ی سازمان بتواند در محیط کسب و کار رقابتی جهان موفق شود (ارتورک،۲۰۱۰ :۴۱۰). چنین دیدگاهی ایجاب می کند که مدیران برای حفظ و بهبود روحیه نگرش و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط سازمان ها به طور فعال اقدام کنند. از این رو، پژوهش حاضر بر آن است تا به متغیرهایی بپردازد که مدیریت و سرمایه گذاری بر آنها می تواند به حفظ و بالندگی سرمایه های انسانی در سازمانها منجر شود. بنابراین، به شناسایی رابطه ی میان مفاهیم توانمندسازی اعتماد به مدیران مافوق هویت یابی سازمانی، عجین شدن شغلی، تحلیل رفتگی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می پردازد که از متغیرهای مهم و اثر گذار بر کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان به شمار می روند.
به عقیده ی سپریتزر (۱۹۹۵)، توانمند سازی کارکنان از جمله متغیرهایی است که می تواند به عنوان عاملی مؤثر در اثر بخشی سازمان عمل کند (نرگسیان و آیباغی اصفهانی، ۱۳۸۷: ۷۳) توانمندسازی، با رفتارهای کاری متنوعی از جمله وفاداری به سازمان تا تلاش های مبتنی بر بصیرت و رفتارهای فرا اجتماعی کارکنان رابطه دارد (چنورت و ترمبلی، ۲۰۰۹: ۷۴۲). همچنین، اعتماد از نقشی محوری در ایجاد توسعه و بقای هر سازمانی برخوردار است. اهمیت فزاینده اعتماد در سازمان ریشه در این واقعیت دارد که به منافع گسترده ی متقابلی برای افراد، گروه ها و سازمانها منتهی میشود؛ از این رو باید محور هر فعالیت سازمانی قرار گیرد (چوغتای و با کلی، ۲۰۰۹: ۵۷۵). از سوی دیگر افراد درک از خودشان را از طریق تعلق یا ارتباط شان با یک گروه اجتماعی خاص توسعه می دهند (کارملی، گیلات و والدمن ، ۲۰۰۷: ۹۷۴) و به عقیده ی اوچی (۱۹۸۰)، یک فرد هویت یافته با سازمان به گونه ای کار میکند که خود به خود برای سازمان منفعت به وجود می آورد (رید، ۲۰۰۱ : ۱۲۶۹) از این رو براساس یافته های هسلام و همکارن (۲۰۰۳) بدون درک هویت یابی سازمانی ارتباطات سازمانی اثر بخش تعاملات هوشمندانه، برنامه ریزی معنادار و رهبری در سازمان نخواهیم داشت (گل و بروچ، ۲۰۰۶: ۵۸۸). این باور نیز وجود دارد که کارکنان با عجین شدگی شغلی بالا احتمالاً ،توجه زمان انرژی و منابع در دسترس خود را برای انجام وظایف کاری شان به بهترین نحو ممکن به کار می گیرند. نتایج پژوهش ها نشان داده اند که عجین شدن شغلی ارتباط مستقیم و غیر مستقیمی با عملکردهای کاری دارد (زانگ، زنگ و وی ، ۲۰۰۹ :۲۰۰) همچنین پژوهشگران دریافته اند که تحلیل رفتگی کارکنان که شامل مجموعه علایم روان شناختی مبنی بر پاسخ های ممتد به عوامل کاری تنش زا و مزمن میان فردی است (لیتر و ماسلج، ۲۰۰۹: ۳۳۲)، به واسطه ی اثر منفی آن بر نگرش های شغلی باعث می شود که رفتارهای نامطلوب کاری افزایش یابد و به دنبال آن هزینه های سنگینی برای افراد و سازمان ها پدید آید (چیو و تسای، ۲۰۰۶: ۵۱۷) و سرانجام، تمایل به ترک خدمت، قصد کارکنان را درباره ی ترک سازمان می سنجد و به شکلهای مختلف پویایی نیروی کار درون سازمان و سرنوشت نهایی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (المبت و همکاران، ۲۰۰۷؛ به نقل از گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷ :۸۷) تمایل به ترک خدمت یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیمی برای سازمانها به دنبال دارد (لامبرت و همکاران، ۲۰۱۰: ۱۰). بنابراین هدف پژوهش حاضر شناسایی رابطه ی میان متغیرهای توانمندسازی اعتماد به مدیران مافوق هویت یابی سازمانی عجین شدن شغلی تحلیل رفتگی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با یک دیگر و سپس بررسی پیش بینی شوندگی تمایل به ترک خدمت کارکنان توسط توانمندسازی از طریق متغیرهای اعتماد به مدیران مافوق هویت یابی ،سازمانی، عجین شدن شغلی و تحلیل رفتگی در سازمان مرکزی جهاد کشاورزی خراسان رضوی به عنوان یک سازمان دولتی با عملکرد (برتر در استان بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد میان دستگاه های دولتی استان در سال (۱۳۸۸) است.